Conseils pour réussir son implantation : regards sur le droit du travail allemand

Pour commencer, l’essentiel : en Allemagne, il n’existe aucun droit du travail homogène, la législation est plutôt constituée d’une kyrielle de lois différentes dans divers domaines qui doivent être examinés du point de vue de leurs corrélations.

•    Grundgesetz (Loi fondamentale) : garantie d’égalité juridique et de libre épanouissement de la personnalité

•    Bürgerliches Gesetzbuch, BGB (Code civil) : dispositions relatives au contrat de travail

•    Kündigungsschutzgesetz (Loi relative à la protection contre le licenciement) : pertinent pour les entreprises avec des effectifs à partir de dix personnes

•    Bundesurlaubsgesetz (Loi sur les congés)

•    Tarifabschlüsse (Conventions collectives)

•    Gesamtzusagen und betriebliche Übung (Engagements globaux et usage d’entreprise) : convention supplémentaire qui, en cas de répétition, devient obligatoire, par exemple le versement de bonus ou de primes de Noël ; doit donc toujours être accordée à titre volontaire

•    Betriebliche Sicherheitsbestimmungen (Consignes de sécurité internes)

Sont réglementées par le contrat de travail

Le contrat de travail constitue le pilier fondamental de votre collaboration avec vos nouveaux employés. Outre la rémunération du travail accompli, il définit d’autres détails importants comme, par exemple, la possibilité de déterminer une durée limitée dans certains cas. Cette option est possible notamment lorsqu’il existe des raisons fondées, par exemple en cas de détachement à l’étranger. Néanmoins, une durée limitée est aussi légitime en l’absence desdites raisons, comme c’est le cas pour une durée limitée à deux ans pour les travailleurs d’un certain âge ou pour les entreprises dont l’existence se limite à quatre ans.

Le contrat de travail contient aussi une clause relative à la fixation de la période d’essai qui, selon les qualifications et les exigences requises du poste, peut s’élever entre trois et neuf mois. Dans certains cas, les employeurs peuvent prolonger la période d’essai ; durant cette période, les cocontractants ont le droit de rompre le contrat avec un préavis de deux semaines sans devoir indiquer de motifs.

Emploi à temps partiel et licenciement

Le travail des personnes qui ne sont pas employés à temps plein est également réglementé par un contrat de travail, comme c’est le cas des étudiants salariés et des personnes exerçant des mini-emplois dont la rémunération ne dépasse pas 450 €. Avantage pour l’employeur dans ses formes d’emploi : il n’y a pas de cotisations sociales ou bien elles sont calculées sur une base forfaitaire. Les employés à temps plein dans votre entreprise ont aussi le droit de changer pour un emploi à temps partiel et ce, sans la nécessité d’un accord mutuel, à savoir dès lors que plus de 15 employés travaillent pour l’entreprise, que les salariés y sont employés depuis plus d’un semestre et que le temps partiel n’a pas de répercussions majeures sur les intérêts de l’entreprise. Important pour les cocontractants : les accords relatifs au travail à temps partiel doivent être formulés à l’écrit à l’avance (au moins un mois avant leur entrée en vigueur).

Une fois le contrat de travail signé et la période d’essai terminée, chaque salarié dispose d’une protection contre le licenciement qui est réglementée par la loi y afférente. Les licenciements sont possibles dans différentes situations, par exemple en raison du comportement du travailleur, pour cause de maladie ou pour des raisons économiques. Avant de prononcer le licenciement, il est conseillé à l’employeur de toujours examiner la situation juridique, par exemple vis-à-vis des avertissements antérieurs ou de la suppression d’emplois dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Le licenciement doit toujours être stipulé par écrit, le préavis dépendant de la durée de l’emploi. Les personnes profitant le plus de la protection contre le licenciement sont les femmes qui sont enceintes ou en congé maternité, les travailleurs handicapés ou les délégués du personnel. 

Conseils pour les investisseurs étrangers

Si vous êtes une entreprise étrangère souhaitant s’installer en Bavière, vous serez peut-être aussi amené à employer des personnes n’étant pas originaires d’Allemagne. Dans ce cas, vous devrez non seulement tenir compte des dispositions susnommées mais aussi de la Aufenthaltsgesetz (loi sur le séjour des étrangers). Vous êtes à la recherche d’une main-d’œuvre qualifiée de l’étranger et vous avez aussi besoin d’un gérant pour votre nouvelle GmbH ? Le cas échéant, vous avez le choix entre deux options, à savoir de nommer un gérant avec ou sans contrat, la position de représentant légal d’une GmbH n'étant pas liée à un contrat d’embauche dans un premier temps. Toutefois, un contrat vous apporte plus de sécurité, ce qui devra être considéré pour la prise de votre décision :

•    Le montant de la rémunération est fixé par écrit.

•    Le pouvoir de représentation du gérant vis-à-vis de la société peut être limité. Certaines décisions et transactions ne peuvent être effectuées que sur accord de l’Assemblée générale ; un instrument de contrôle supplémentaire pour vous.

•    Vous profitez de davantage de transparence à l’égard des administrations fiscales, par exemple par rapport à la rémunération.


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